Pernahkah Anda merasa terganjal oleh batasan usia saat mencari pekerjaan? Seringkali, kita mendapati informasi lowongan kerja yang secara eksplisit mencantumkan persyaratan usia maksimal, umumnya kisaran 30-35 tahun. Fenomena ini tentu menimbulkan pertanyaan dan bahkan kekecewaan, terutama bagi para pencari kerja yang telah memiliki pengalaman dan kematangan. Dari perspektif psikologi, mengapa batasan usia ini begitu umum diberlakukan? Mari kita telaah beberapa aspek yang mungkin mendasarinya.

Batasan Usia dalam Lowongan Kerja : Telaah Psikologis di Baliknya
Salah satu alasan yang seringkali implisit adalah terkait dengan fleksibilitas dan kemampuan adaptasi. Organisasi atau perusahaan yang mencari talenta muda diyakini memiliki potensi yang lebih besar untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan, baik dalam teknologi, tren pasar, maupun budaya kerja. Teori plasticy dalam perkembangan dewasa muda (Arnett, 2004) menunjukkan bahwa individu pada usia ini cenderung lebih terbuka terhadap pengalaman baru dan memiliki kapasitas belajar yang tinggi. Meskipun kemampuan belajar tetap ada sepanjang hidup, perusahaan mungkin berasumsi bahwa individu yang lebih muda akan lebih mudah dibentuk dan diarahkan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Selain itu, batasan usia juga bisa berkaitan dengan energi dan vitalitas. Dunia kerja yang kompetitif seringkali menuntut dedikasi, mobilitas, dan kemampuan untuk bekerja dalam tekanan. Secara umum, pada rentang usia 20-an hingga awal 30-an, individu diasumsikan memiliki tingkat energi dan kesehatan fisik yang optimal untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang dinamis. Perspektif ini mungkin didasarkan pada pemahaman umum tentang rentang perkembangan fisik di mana puncak kebugaran seringkali terjadi pada usia ini (Santrock, 2019).

Aspek lain yang perlu dipertimbangkan adalah terkait dengan potensi pengembangan dan investasi jangka panjang. Perusahaan yang merekrut karyawan dengan usia yang relatif muda mungkin melihatnya sebagai investasi jangka panjang. Mereka berhadap karyawan tersebut dapat tumbuh dan berkembang bersama perusahaan, mengisi berbagai posisi di masa depan, dan menjadi bagian integral dari keberlangsungan organisasi. Dengan merekrut individu yang lebih muda, perusahaan memiliki waktu yang lebih panjang untuk mengembangkan potensi mereka melalui pelatihan dan jenjang karier internal. Hal ini sejalan dengan konsep human capital development di mana organisasi berinvestasi pada potensi jangka panjang karyawan.

Namun, perlu diingat bahwa asumsi-asumsi di atas tidak selalu berlaku untuk setiap individu. Ada banyak individu di usia yang lebih matang yang tetap memiliki fleksibilitas tinggi, energi yang prima, dan kemampuan belajar yang luar biasa. Diskriminasi berdasarkan usia (ageism) dalam perekrutan merupakan isu penting yang perlu disadari dan diatasi. Penelitian menunjukkan bahwa pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh pekerja yang lebih tua dapat menjadi aset berharga bagi organisasi (North & Fiske, 2012). Mereka seringkali memiliki pemahaman yang lebih mendalam tentang industri, jaringan profesional yang luas, serta kemampuan problem-solving yang matang.

Dari sudut pandang psikologi sosial, preferensi terhadap usia muda juga bisa dipengaruhi oleh stereotip dan bias implisit. Masyarakat mungkin memiliki stereotip tertentu tentang karakteristik pekerja berdasarkan usia mereka. Misalnya, pekerja muda dianggap lebih inovatif dan melek teknologi, sementara pekerja yang lebih tua terkadang diasosiasikan dengan resistensi terhadap perubahan. Stereotip ini, meskipun tidak selalu akurat, dapat mempengaruhi keputusan perekrutan secara tidak sadar.

Penting untuk ditekankan bahwa efektivitas seorang karyawan tidak hanya ditentukan oleh usia, melainkan oleh kombinasi kompleks antara kompetensi (pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja), pengalaman, motivasi, dan kesesuaian dengan budaya organisasi. Pembatasan usia yang terlalu kaku dapat menghambat perusahaan dalam menjaring talenta terbaik dari berbagai generasi.

Sebagai penutup, memahami alasan psikologis di balik batasan usia dalam lowongan kerja dapat membantu kita melihat isu ini dari berbagai perspektif. Meskipun ada pertimbangan terkait fleksibilitas, energi, dan potensi pengembangan jangka panjang, penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi kandidat berdasarkan kompetensi dan potensi individu, bukan hanya terpaku pada angka usia. Penghapusan praktik ageism dalam perekrutan akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih inklusif dan memberikan kesempatan yang lebih adil bagi semua pencari kerja.

Referensi

  • Arnett, J. J. (2004). Emerging adulthood: The winding road from late teens through the twenties. Oxford University Press.
  • North, M. S., & Fiske, S. T. (2012). An inconvenience but not disrespect: Ageism as paternalistic prejudice. Behavioral and Brain Sciences, 35(6), 393-407.
  • Santrock, J. W. (2019). Life-span development (17th ed.). McGraw-Hill Education.